Arkadaşlar, konuyu teknik açıdan sormak istiyorum çünkü sahada karşılaştığım vakaları net çözmek gerekiyor. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için “haklı sebep” (TKM md. 25/II) ile “meşru sebep” (md. 17) arasındaki ayrım kritik. Burada asıl merak ettiğim operasyonel parametreler: İşveren ihbarı/uzun ihbar süresi tazminatı ile kıdem arasındaki ilişki, son 5 yıla yayılan haklı sebep toplama kuralı ve mücbir sebeplerde (askerlik, evlilik, sağlık) prim kaybı olmadan tazminatın hesaplanma biçimi. Somut bir formül istiyorum: brüt ücret baz alınıp hangi indirimler düşülüyor, yıllık izin alınımayan günler nasıl mahsup ediliyor?
İkinci olarak “tekrarlamayı önleme ve koruyucu tedbirler” kısmında danışmanlık arıyorum. Şirket tarafında HR politikasi kurarken, istifa sonrası iade süreçlerinde kıdem talebinin yeniden doğmasını engelleyecek hukuki/süreçsel kilitleme mekanizmaları neler? Örneğin ayrılma formundaki imza iptali, yazılı mutlak anlaşma (ayrılma belgesi) ya da TİTANIS/SGK prim borcunun tazminatı etkisi. Son 12 ayda Yargıtay’ın bu konuda yerleşik içtihatlarını, özellikle “süreyi aşan istifa bildiriminde tazminat hakkının korunup korunmadığı”ni kaynakça istiyorum.
⚖️ Tüketici Hakları Masası: Tüketici Bilgi Sistemi (TÜBİS) | Ticaret Bakanlığı Haksız Fiyat Değerlendirme Kurulu Portali
📍 İstanbul (Şişli)
"Tüketici kanununu bilen yurttaş haksız faturaya ve fahiş fiyata boyun eğmez."
tarafından güncellenmiştir.
