Yöneticilerin koçlukta neden zorlandığı ve araştırmaların çözüm önerileri

Organizasyonların çoğu, liderlik gelişim bütçelerinde “koçluk” kalemine yer veriyor ve bu konuyu yönetim eğitimlerinde de ele alıyor. Ancak araştırmalar gösteriyor ki, yöneticilerin görevlerini yerine getirme konusunda en çok zorlandıkları alanlardan biri yine koçluk becerileri oluyor.

Gallup’un yaptığı bir araştırma, yöneticilerin 20 farklı liderlik sorumluluğundaki performanslarını değerlendirirken, hem yöneticilerin hem de doğrudan çalışanların, koçlukla ilgili davranışlarda iyileştirme ihtiyacı olduğunu belirtiyor. Benzer şekilde, 12 yıllık 360 derece geri bildirim analizlerinde de, liderlerin diğer tüm alanlara göre en düşük puan aldığı konu yine koçluk oluyor.

Bu durumun temelinde yatan nedenler neler olabilir?

“Koçluk” Tanımının Yetersizliği

Birçok yönetici için “koçluk”, sadece bir takvimdeki randevu anlamına geliyor. Haftalık birebir görüşmelerde veya yıllık performans değerlendirmelerinde yer alan, önceden planlanmış ve belirli bir başlangıç ve bitişi olan bir etkinlik olarak görülüyor. Bu yaklaşım, koçluğu ayrı ve yüksek riskli bir olay haline getiriyor. Hazırlık, duygusal enerji ve zaman gerektiren bir şey olarak algılanıyor, bu da sonuç olarak bir yük gibi hissedilmesine neden oluyor.

Ancak gerçek gelişim çoğu zaman, işte tam da bu tür planlı oturumlarda değil, gündelik iş akışındaki etkileşimlerde gerçekleşiyor. Araştırmalar, “anlık koçluk” olarak adlandırılan bu tür etkileşimlerin daha etkili olabileceğini gösteriyor. Örneğin, zorlu bir toplantıdan sonra yapılan kısa bir yorum veya kahve molasında sorulan anlamlı bir soru, planlanmış bir görüşmeden daha etkili olabilir. Bu tür etkileşimler kısa ve düşük stresli olduğu için, alınan geri bildirim daha çok akılda kalıyor.

Mevcut Durumu Fark Etmek

Bu değişimin gerektirdiği şey, daha fazla zaman bulmak değil, farklı bir tür dikkat göstermektir. Koçluk fırsatları, doğru zamanı beklemek yerine, beklenmedik olaylar olduğunda, yardım istendiğinde veya işler ters gittiğinde ortaya çıkar. Bu anları genellikle görmezden gelir, hızlıca çözümler üretir ve yolumuza devam ederiz. Ancak her birinin yavaşlamak ve “şimdi ne söylemek faydalı olur?” sorusunu sormak için bir fırsat olduğunu unutmamalıyız.

Sadece iyileştirme alanlarını değil, başarıları da vurgulamak önemlidir. Başarıyı bile olsa kısa bir şekilde belirtmek, davranışı pekiştirir ve güven ortamını oluşturur. Bu tür bir ortamda, daha sonra yapılacak zorlu konuşmaların yükü azalır.

Sorular, Cevaplardan Daha Etkili

Yöneticilerin yaptığı en yaygın hatalardan biri, koçluğun doğru cevabı hazır bulunduğunu varsaymaktır. Bir sorunla karşılaşıldığında, ilk refleks çözüm üretmektir. Bu refleks kolayca aşılabilir değildir ve tamamen yanlış da değildir; yöneticiler genellikle ilgili deneyime sahiptir. Ancak çözümün doğrudan verilmesi, gelişim sürecini atlar. Ayrıca, ekipler büyüdükçe ve iş sürekli değiştiği için, hiçbirinin her konuda uzman olması mümkün değildir.

Açık uçlu sorular, konuşmanın yönünü farklı bir şekilde etkiler. “Bu durumdan neler öğreniyorsunuz?” veya “Hangi seçenekleri değerlendiriyorsunuz?” gibi sorular, düşünceyi sorunu çözmek zorunda olan kişiye geri döndürür ve genellikle yöneticinin cevabından daha iyi sonuçlar verir.

Dengeli Bir Yaklaşım

Yüksek performanslı ekiplerin nasıl çalıştığına dair araştırmalar, önemli bir nokta ortaya koyuyor: bu ekipler, yaklaşık olarak 6’ya 1 oranında övgü-eleştiri dengesine sahiptirler. Yani, eleştiriden önce altı olumlu geri bildirim verilmelidir. Bu, boş bir onaylama anlamına gelmez; aksine, işlerin neyin yolunda olduğunu vurgulamak için eleştiriden daha sık belirtilmesi gerektiğini hatırlatır.

Bu yaklaşımın bir yan etkisi de, gerçek ve spesifik övgülerde bulunmanın, hem öven kişinin hem de aldığı geri bildirimin ruh halini iyileştirdiği gerçeğidir. Koçluğun karşılıklı bir süreç haline geldiğinde, devam ettirmek daha kolay hale gelir.

Engelin asıl kaynağı, beceri eksikliği değil, koçluğun ayrı bir etkinlik olarak görülmesidir; yani bir toplantı, bir çerçeve veya gündemde ayrılmış özel bir zaman dilimi gerektiren bir şeydir. Alternatif yaklaşım ise, bunun günlük iş akışına entegre edilmiş bir alışkanlık haline getirmektir.

Bu çözüm öne çıktı mı? Bir arkadaşınızla paylaşın veya misyonumuzu desteklemek için  olun.